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怎样带团队——《南方企业家》专访

2011-12-09

    2000年,中国互联网概念股在美国纳斯达克破灭,新浪、搜狐、网易三大门户网站的股价跌至谷底,互联网业上空一片阴霾。然而,就在这一年,在中国南方城市广州,几个个初出茅庐的大学毕业生却逆势而上,踏上了互联网草根创业之路。他们成立了天拓科技,成为国内最早提供网络营销和基础应用服务的技术型公司之一

    黄挺任CEO,掌管公司战略和运营;张锦喜任COO,负责团队建设、企业制度和运营事务。十一年来,天拓科技从基础网建服务做起,直到构建起“建站——托管——网络营销——全网咨询”产品与服务链条,以至今天确立“搜索整合营销技术与服务”的核心竞争力系统。

    2007年,天拓科技改组为天拓控股。

    如今,天拓科技致力于智能化的数字广告技术研发,以引领中国数字化广告业的发展为目标,为客户提供整合营销服务。比如,客户200万的广告预算,在百度和谷歌如何配置投放比例,如何优化界面和网站使自然搜索排名靠前,如何监测投放效果等。天拓作为中间整合商,帮客户做出综合性的最佳方案。搜索引擎和数字营销团队约400多人,技术人员40-50人,营销100多人,客服接近100人。庞大的客服人员是天拓的一大特色,他们为客户提供长期、持续、深入的技术服务。“将来,客服人员还会增加,销售人员则会减少。”黄挺说。

    在11年实战经验中,天拓总结出“天拓6+1罗盘理论”,在广州、佛山、深圳、厦门四地拥有分公司,成为华南搜索营销领域的领导者。目前是Google中国、 腾讯SoSo、搜狗Sogou、Paypal的核心合作伙伴,在珠三角,拥有近300家代理和核心合作伙伴,服务客户30000多家。

    公司被评为“2009年度广州市电子商务创新企业”和“2010年广州市技术先进型服务企业”,掌门人黄挺荣获2010年华南“新营销”年度人物。他认为,“公司取得今天的成绩,得益于行业趋势,公司对客户价值的追求,以及团队的稳定。”

   

    只要老板对企业发展方向有透彻和清晰的认识,就不怕别人做决策,因为都在自己的掌控范围内。

 

    《南方企业家》(以下简称“《南》”):你是怎样塑造企业文化,建设和打造团队的?

    CEO黄挺:企业文化没有好坏之分,主要是适合和不适合,文化要在公司发展过程中不断提升和优化。最初成立公司时,我就立志要做一家目标远大的公司,比较关注团队和人才的成长。我们提出几点作为企业文化的纲领:以客户价值为尊,为奋斗者立命,让积极努力的人获得回报。

    对于团队的要求,首先,员工要有梦想,然后充满激情去追寻梦想。

    其次是信念。我们就像登山一样,登山者是比较痛苦的,因此员工必须认同这家公司,认同公司的理念,否则很难坚持到最后。

    然后是责任。我们做的不是一锤子买卖,为客户提供服务的链条很长,每个员工都要做好自己岗位的服务,每个人都肩负着沉甸甸的责任。

    总体来说,我觉得这支团队比较团结,不甘平凡,积极进取,创业文化很浓。

 

    《南》:天拓具有怎样的团队文化?

    COO张锦喜:专业,激情,快乐。

    追求专业。我们一直致力于建立行业的专业标准——不管是技术专业标准还是服务专业标准。以服务专业来说,天拓创建并努力提升搜索营销应用服务的五星标准,我们还成立天拓培训学院,将十多年的经验沉淀总结成一百多门课程,不同专业的员工必须参与相对应的技术与服务系统的培训并通过考核,我们还将相关的培训课程作为增值服务输送给我们广大的客户,让客户价值和我们的内部专业做到更好的链接。

    绽放激情。我们提倡能力至上和内部创业,在公司经营发展过程中,我们鼓励大家自己做些别的东西,如果有好的想法或创意,公司出钱投资,让他们在内部创业。内部员工的晋升,引入竞争机制,广州、佛山、厦门分公司老总,都是竞选上任的。原则上每个员工都有机会参与竞选。

    竞选程序是,首先,列出基本条件进行筛选,公司有一套绩效考核系统,85分以上可以获得升迁机会。对于基层员工的考核,业绩考核占60%,培训、客户满意度考核等占40%。基本条件达到后,根据的公司的规划和目标,参选者关于如何达到目标撰写竞选报告,然后上台演讲并接受所有评委有关就职使命与执行的“刁难”。由管理人员和普通员工组成评委组进行投票,老板跟普通员工一样都是一人一票。投票通过后,进入试用期,过了试用期,正式上任。

    强调快乐。行业竞争太激烈,而且公司利润率还没达到一定程度,但不能因此就不去倡导快乐。快乐的获得,可以通过从服务的客户身上得到成就感,可以通过从内部同事、上司那里获得认同感,比如,优秀员工被公司列入五虎、精英俱乐部,他们可以充分参与讨论公司的任何服务与业务流程制定和决策等等。大家在一个几乎完全敞开的场所办公,老总的办公室也只是隔一层透明玻璃,大家不称呼老总,相互之间叫英文名,这样有利于平等对话。这种平等的氛围也有利于员工快乐工作。

 

    《南》:民主投票出来的人选跟老板心目中的人选不一致时,怎么办?

    CEO黄挺:我没有否决权。一旦公开PK启动了,就没有特殊,不是我心目中的人选,也要尊重投票结果。这个时候,我会更多地想着怎样去帮助他,让他胜任这个岗位。

    我认为自己不一定都是对的,我一直提醒自己,一个企业,要有多元的风格、多元的意见,才能健康发展。员工愿意挑战你,提出不同的意见,是非常好的事情,我从心底里鼓励,我们每天碰到这么多行业,这么多客户,确确实实需要每个人贡献出自己的智慧。我最怕出现没有不同意见,最怕决策是我一个人做出的。企业要良性发展,必须有民主的决策氛围,最好是下面的人决策,他做出决策,就会更有动力、更好的去执行。

    只要老板对企业发展方向有透彻和清晰的认识,就不怕别人做决策,因为都在自己的掌控范围内。

 

    我们要让员工觉得,在天拓,不仅仅是获得一份收入,更多的是成长。对于年轻人来说,他们最关注的就是成长。

 

    《南》:怎样让员工有成就感?

    COO张锦喜:我们有一个“天拓同心圆”计划,让每个人融入企业文化中共同去创造天拓的梦想并获得分享。我们定期举行活动,比如在“我们的天拓,我创造”活动中鼓励大家提出创造性意见和点子(工作流程优化等),公司进行收集,然后公布,一旦被采纳,给予奖励。

    其次,我们有大量的培训,公司有5套培训系统,由公司高层和外面培训师进行培训,员工学习完整个一轮后,公司颁发证书,可以作为加工资的依据。而成绩优秀,在某一领域卓有成绩的员工,不论级别,都可以获得公司颁发园丁奖或者其他殊荣,成为专业导师,全体员工都要尊称他为老师。

    另外,我们还给员工做职业规划,推行“手心计划”,员工根据自身情况定出一个提升的目标(读一本书也行),提交给部门上司,上司根据提升目标帮助他成长,每个月帮助两个人,作为考核上司的指标。这些被关注的都是核心员工,在整个年度里,我们要求上司将大部分精力花在优秀员工身上。做得相对差的员工要获得更多的帮助,也要努力自我提升,成为被关注的对象。

    我们要让员工觉得,在天拓,不仅仅是获得一份收入,更多的是成长。对于年轻人来说,他们的成就感更多来自于成长。

 

    《南》:如何使员工充满激情?

    COO张锦喜:我们的员工都比较年轻,本身是不缺乏激情的,如果没有激情,就是公司做得不够。为了使员工保持激情,我们有很多措施,除了上面说的诸多计划,还有各种各样的激励和评比。例如,在业务层面的激励方面,我们不是像其他公司通常的做法那样奖励销售冠军,而是奖励增长率。比如,老员工的月度业绩为2万,但他的指标也是2万,而新员工指标是5000但他做到了1万,应该奖励的是新员工。新、老员工起点不同,奖励增长率,新员工就不会因为老员工有多年积累的基础和资历而觉得自己赶不上,由此促进他们双方的积极性。

    要注重纵比,不要太强调功利性的东西,比谁赚的钱多,员工跟自己原来比,比原来进步了就行。如果仅仅靠钱来刺激,除了销售部门可操作外,其他部门的人怎么办呢,他们每天干的工作都一样,是不是就没有激情了?

    而对于技术骨干和高管,公司从2009年就建立并实施相对应的期权制度和绩效分红制度,让大家都以创业者的心态共同为一个梦想而奋斗并分享成果。

 

    创始人和职业化的人,都有不同的嗅觉,老板对市场和团队的洞察非常敏感,其他人无法代替。

 

    《南》:如何判断员工理解了公司理念?

    CEO黄挺:最终会反映到日常工作的落实上来。比如,我们要转型做整合营销服务商,职能部门的作业流程和方法是否改变了,业务部门原来跟客户谈的买点是什么,现在是否更多的在讲如何理解数字营销?从职能部门和业务部门两个维度可以进行判断。

 

    《南》:你如何检测这支团队?

    CEO黄挺:第一,我每天接触客户,通过客户的反馈信息。第二,我跟基层人员沟通,看哪些不到位。比如,中午跟员工吃饭,我就会跟他们聊,即使他们不说,从他们的表情和状态也可以看出来。每个季度会安排一个见面会,我跟基层员工进行半个小时的面对面沟通,任何问题都可以提,对我本人也可以质疑,我鼓励他们说,一些人甚至可能获得升迁,在这里,我可以听到平常听不到的声音。第三,去到办公室,我可以嗅得出来。创始人和职业化的人,都有不同的嗅觉,老板对市场和团队的洞察非常敏感,其他人无法代替。

    天拓企业文化

    在天拓,除了少数几个高层是70后,其余都是80、90后,朝气蓬勃,充满了激情与活力。销售部的电话声和吵闹声此起彼伏,一墙之隔的技术部却安静地埋头编代码,仿若两重天,在中午休息时分,两个部门的人却一起联机玩游戏。另一个角落里,小组织活动输了的人,正在受罚做俯卧撑。

    然而,就是这些看起来还有些稚嫩的80后,在公司各个岗位担负重要职责,起着中流砥柱的作用。黄挺认为,原来一直被外界诟病的80后根本不存在什么问题,随着历史的发展,他们必将走上和主导历史舞台。

    在年龄上,黄挺与员工相差并不大,双方之间没有什么隔阂,员工也愿意与老板交流。在这支队伍的培养和锻造上,黄挺付出了大量的心血,对于什么样的员工是好员工,他有着自己的判断和见解。第一,有自己职业上的想法,知道自己要什么。第二,能够站在对方角度考虑问题。第三,责任心比较强。在黄眼里,绝大多数的员工都达到了这三点。这令他非常自豪。
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